Kıdem tazminatı işçinin, belirli sebeplerle işini kaybetmesi halinde, çalışma sürecinde ki yıpranması ve sunduğu emeğe karşılık işveren tarafından kanuni şartlar dahilinde işçiye ödenen toplu paradır.
4857 sayılı Yeni İş Kanununun düzenlemesi ile 1475 sayılı eski iş kanununun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi dışında mülga olmuştur. Yine 4857 sayılı Yeni İş Kanununun Geçici 6. Maddesinde kıdem tazminatının nasıl uygulanacağı şu şekilde düzenlenmiştir;
”Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”
Yeni iş kanunun yürürlüğe girmesinin ardından 18 yılı aşkın zaman geçmesine rağmen hala kıdem tazminatı fonu kurulamadığı için eski iş kanununda ki kıdem tazminatı hükümleri uygulanmaya devam etmektedir. Söz konusu fonun kurulup kurulmaması konusunda çeşitli tartışmalar vardır. Bu hususta temennimiz işçilerin kıdem tazminatı hakları kısıtlanmadan ve şartları zorlaştırılmadan bu hak üzerinde devlet güvencesinin sağlanmasıdır. Söz konusu fonun işçiden çok işverene teşvik fonu olarak görülmemesi arzusundayız.
1475 Sayılı Kanuna Göre Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları
1. İş Kanunu’na göre işçi olmak,
- Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışmak
- Gerçek kişi olmak
- 4857 sayılı İş Kanunun 4. maddesinde sayılan, kanunun uygulama alanı dışında tutulan istisnalardan birinin olmaması
2. Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması,
3. İş akdinin aşağıdaki sonra erme şekillerden biriyle sona ermiş olması
- İş akdinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle fesih edilmesi(14/1-1)
- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle fesih edilmesi(14/1-2)
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile işten ayrılmalarda (14/1-3)
- Emeklilik hakkının elde edilmesi veya yaş hariç gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile(14/1-4)
- Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla,(14/1-5)
- İşçinin ölümü nedeni ile iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. (14/1-5)
Kıdem Tazminatına Esas Ücret: Giydirilmiş Ücret
Söz konusu kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret doktrinde giydirilmiş ücret olarak ifade edilir. Bu ücret çıplak brüt ücret üzerine bazı kalemlerin eklenmesi ile tespit edilir.
O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücrete bir takım kalemler eklenerek hesaplanır. İşçi olarak brüt ücretinizi iş sözleşmesinden ücret bordrosundan öğrenebilirsiniz.
Ne kadar Kıdem Tazminatı Alırım?
1475 Sayılı Kanunun 14/1 son paragrafında kıdem tazminatının miktar hesabını şu şeklide ifade etmiştir;
“İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
Dolayısıyla tam bir yıl için belirlenen kıdem tazminatı işçinin 30 günlük ücretidir. Ayıca kıdem tazminatına esas ücret kanunda işçinin almış olduğu son ücreti olarak belirlenmiş olup, bu da iş akdinin fesih anında ki ücreti ifade eder. Eğer ihbar öneli verilmiş ise ihbar önelinin sonra ermesi anı son ücret anı olarak kabul edilir.
Çalışmanın tam yılı aşan kısımları da yıllık 30 gün esas alınarak kıdem tazminatı ödenir. Hesaplama şu şekilde yapılacaktır. Giydirilmiş brüt ücret/365 ile günlük kıdem tazminatı tutarı bulunur ve toplam çalışılan gün ile çarpılır ve sonuç olarak brüt kıdem tazminatı bulunur. Örneğin;
| Kıdem Tazminatına Esas Ücret | 5000 TL |
| İşe Başlama Tarihi | 01.01.2020 |
| İşten Ayrılma Tarihi | 01.06.2021 |
| Hesaplamaya Esas Gün | 517 |
| Kıdem Tazminatı Tutarı (Brüt) | 7.082,19 TL |
Kıdem Tazminatında Uygulanacak Faiz
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde ücret alacaklarına ve kıdem tazminatına uygulanacak özel faiz türüne yer verilmiştir. Bu faiz türü mevduata uygulanan en yüksek faizdir. 1475 sayılı kanunun 14/11 maddesine göre;
“Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”
Mevduata uygulanan en yüksek faize ise TCMB’nin web sitesinden ulaşılabilir.
Emekli İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Yukarıda kıdem tazminatını alabilmenin şartları arasında işçinin emekli olup olmadığına bir önem atfedilmediği görülmektedir. Emekli işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı hususunu daha önce ayrıntılı bir şekilde incelemiştik. Yazımıza buradan ulaşabilirsiniz
Kıdem Tazminatına İlişkin Kararlar
- Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/6012 E., 2016/5580 K.)
- İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/3367E., 2015/9766 K.)
- İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, Dairemiz “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğunu kabul etmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1999/18733 E., 1999/6672 K.)
- Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedi buçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.()
- Diğer yandan iş ilişkisindeki alacak kalemlerinin hesaplanmasında çıplak ücret ya da giydirilmiş ücrete göre hesaplanan farklı alacak türleri bulunmaktadır. Örneğin kıdem tazminatı, giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer işçilik alacakları (fazla çalışma, hafta tatili, yıllık ücretli izin alacakları gibi) çıplak ücretten hesaplanmaktadır.( Hukuk Genel Kurulu 2020/439 E. , 2021/276 K.)
Yorumlar